Itt a nyár, az emberek pedig elindulnak nyaralni. Jobban mondva, elindulhatnának, de a hazai cégtulajdonosok és nem egy nemzetközi cég hazai csúcsvezetőjének kisebb gondja is nagyobb ennél. Tapasztalatunk szerint csúcsmennyiségű megkeresés érkezik ezekben a hónapokban üzletfejlesztés, azon belül stratégiai tanácsadás és komplex képzések terén.

Pedig ma már Magyarországon is újra gondolhatnánk a nyári szünetre, hiszen a válság és az azt követően nehéz sorsúvá vált emberek iránti együttérzés hosszú időszaka véget ért. Már nem felháborító és nem szégyen pihenésre költeni a pénzt. Vagyis nem lenne az, elvileg. De megdöbbentő módon az üzletemberek másként gondolkoznak 2016-ban.

Intelligens önmegvalósítók kora

Ha a 2009-től eltelt időszakot vizsgáljuk, egyértelműen elmondható, hogy idén van a legintenzívebb mozgás a tanácsadási piacon. 2010-ben a legtöbben még bezárkóztak a tanácstalanságtól, a hazai cégtulajdonosok jelentős része a sebeit nyalogatta, és semmiképp sem szerette volna más orrára kötni, hogy bizony nincs ötlete a hogyan továbbra. Aztán kezdett ébredezni a piac, és elsőként a bátrabbak léptek. 2011-2014 között az önmegvalósító cégtulajdonosok és cégvezetők már keresték a tanácsadás lehetőségét is. A projektek és üzletfejlesztési feladatok egy irányba mutattak. A menedzsernek – önmegvalósító mivoltából adódóan – nagyon jó intuíciói voltak, érezte, hogy most lehet nagyot alkotni az újrarendeződött piacon, és szerette volna megvalósítani a jó ötleteit. Annyit viszont mindenki megtanult a válságban, illetve a két fiatalabb generáció képviselői (a 21-32 és 33-44 évesek) már alapban tudták, hogy a jó ötlet mit sem ér a valódi professzionalista háttér nélkül, és elődeik hibájába nem kívántak belefutni. Tudatosan hozták be maguk mögé-mellé a professzionalista-uralkodó tanácsadói támogatást, melynek segítségével az ötletek valóban elkezdhettek szárnyalni. Ennek a háttérnek ráadásul – teljesen ellentétes személyiségbeli pólusából adódóan – nemhogy problémát okozott volna, hanem kimondottan örült annak, hogy ezek a cégtulajdonosok/menedzserek szeretnek szerepelni és előadni tudásukat, vagyis a projektek nem tudtak megbukni ezen a fontos elemen.
Az egyértelműen elmondható a 3B-nél is, hogy az összes önmegvalósító fejlesztés, amelybe az első stratégiai beszélgetés után belekezdett a cég, minden várakozást felülmúló sikerrel zárult, és kivétel nélkül mindegyik a mai napig tart, nyilván eltérő intenzitással a különböző időszakokban. Ez a kiemelkedő siker pedig egyértelműen az önmegvalósító megbízóknak köszönhető, hiszen megvan az összevetésünk más személyiségű megbízóknál realizált fejlesztésekről is, és szignifikánsan szembetűnő a különbség az önmegvalósítók javára. Érdekes megjegyzés, hogy a válság után mindenki e személyiségtípus bukását jelezte hazánkban, hiszen a krízis alaposan megtépázta a kreativitás és a kommunikáció fókuszára építő üzleteket. Recesszió alapvető problémáját az önmegvalósító menedzserek nyakába varrták a rossz döntéseket hozó háztartások és azok az üzletemberek, akikre (a bukást előidéző döntéseik miatt) a válság az átlagosnál rosszabb hatással volt. Persze mindenki tudta, hogy ez csak afféle felelősséghárítás, de bizony nagy volt az ellenérzés az önmegvalósítókkal szemben a válságot követő 4-5 évben Magyarországon.

Azt csak halkan jegyezném meg, hogy a tiszta önmegvalósító üzletek meg is buktak és el is buknak mai napig, mert nemzetközi szinten jellemző már, hogy csak jó kommunikációval, csak azért, mert van egy „világmegváltó” ötlete valakinek, még nem lehet sikert elérni. És igen, bármennyire is fáj ez az idősebb generáció képviselőinek, régebben elég volt az érvényesüléshez. Persze van egy faktor, amit a hagyományos személyiségelemző teszt nem mér, legalábbis nem egzakt módon. Ennek neve az intelligencia. Bizonyos személyiségtípusoknál ez a faktor jelentősen befolyásolni tudja a végső sikert. Az intelligens önmegvalósító ember felfogja, mire képes és mire nem, és azt is meg tudja állapítani, hogy a hiányelemeit be kell szereznie. Nem elfogultságból mondva – mert a megbízóinkkal elsőkörben semmiképp sem vagyunk azok, még ha hosszabb távú együttműködésnél, a standard üzleti kapcsolati szintnél jóval mélyebb kontaktus is alakul ki közöttünk –, de azt is megállapíthatjuk, hogy a sikeres üzletfejlesztést záró és folytató önmegvalósító megbízók intelligenciaszintje jóval az átlag felett van. Ezt tesztjeink segítségével azért tudjuk mérni, mert a személyiségtípus komplexitása egyértelműen erre a faktorra utal. Azt már csak extra érdekességként jegyezném meg, mert büszkeséggel tölti el csapatunkat, hogy az eredeti tanításokkal ellentétben (melyek egyértelműen kimondják, hogy az önmegvalósító emberek állandó újdonságot keresnek és állandó változást akarnak), a mi megbízásaink kivétel nélkül folytatódtak, és folytatódnak mai napig, függetlenül attól, hogy az alap fejlesztési időszak minden esetben hat hónap volt, és a munkát – köszönhetően a megbízók proaktivitásának – el is végeztük időben. Nem váltottak, nem mentek tovább, nem untuk meg egymást – részükről talán ez a legnagyobb elismerés. Persze csendben hozzá kell tennem, hogy mindegyik megbízónknál tartalmaz a személyiségük professzionalizmust is, ha nem is feltétlenül az adott személyiségfaktor átlagos szintjét jelentő értékben (1-10-es skálán értékelve az 5-ös érték). Akiben „vonal alatti” a mérték, folyamatosan teszteli a dolgokat, meghallgat más tanácsadókat, találkozgat új stratégákkal, de ez sosem jelentette az együttműködés végét. Részünkről örülünk ennek, hiszen úgy folytatjuk a fejlesztést, hogy mindkét oldal tudja: számára ez a legjobb üzleti partnerség a témában.

A gyevi bíró és a munkaerőhiány

Amit az önmegvalósító üzletemberek elindítottak folyamatként, azt gyorsan követték az uralkodók, majd komolyan elgondolkoztak rajta a professzionalisták. Ahogy az a nagy könyvben meg van írva, már ha az üzletfejlesztésnek van egyáltalán nagy könyve. Összességében nálunk mások az arányok, de ez elsősorban a továbbajánlásoknak köszönhető, hiszen ott nagy arányban megjelentek az emberközpontú cégtulajdonosok is. Amúgy ez a személyiség még nem igazán mozgolódik, általában próbálja a hagyományos recepteket követni a fejlesztések terén. Ezzel sem lenne semmi baj, ha nem lenne annyi kókler a piacon, akik egy-két év vezetői tapasztalattal a hátuk mögött kinevezik magukat tanácsadónak, viszont jó helyen voltak alkalmazottak, ez pedig komoly bizalmat kelt az emberközpontú megbízókban. Jellemző általában, hogy már van kapcsolat közöttük a múltból, és az emberközpontú üzletember úgy véli, ez alapja lehet a közös sikernek.
Megdöbbentő tapasztalataink vannak azon a téren, hogyan tud egy coach vagy tanácsadó „ellébecolni” egy cégnél, és mivel „jó árat” ad, ezért az emberközpontú tulajdonosnak ez tökéletesen meg is felel. Nem szabadna pedig! Ezekből keletkeznek az olyan hosszútávú együttműködések, amelyek elsősorban a hozzá nem értés okán húzódnak el sokáig, és konkrét végeredmények tekintetében 3-6 hónapos projektnek felelnek meg. Így nézve nagyon drágák, még ha a kezdetekben nem is tűnt annak.

„Némi” tudatossággal, és a tanácsadói piac megtisztulásának felgyorsítására hoztuk létre „business mentoring” ágazatunkat, amely nem szól másról, mint kisebb vállalkozások számára „stratégiai tanácsadói csomagban” odaadni mindent, amire szükség van, nem számolván annak konkrét, piaci, tanácsadói értékét. Hiszen az első időszakban nagyon fontos, hogy nem szabad spórolni a feladatokon, mert annak biztosan sikertelenség lesz a vége. Fejlesztési projekt ma már csak komplexen képzelhető el, az emberközpontú megbízók viszont általában csupán egy-egy feladatot akarnak definiálni, és úgy gondolják, hogy ha azt megoldják, akkor minden rendben lesz. Jó példa erre a töménytelen mennyiségű toborzási/fejvadász felkérés, amelynek egy részét meg nem értés okán vissza is utasítunk. Nem lehet ugyanis azt mondani, hogy „minden rendben van”, csak nem jönnek új jelentkezők a cégünkhöz, ha pedig nagy nehezen találunk a piacon új kollégát, akkor nagyon nehéz ott tartani a cégnél, és általában nem is nagyon sikerül, legalábbis az elvárt mértékben nem. Ezt persze rá lehet fogni a ma divatos „munkaerőhiányra”, de sokat nem lépünk előre a megoldás felé. Nem állítom, hogy minden rendben lenne a munkaerő terén Magyarországon, és ennek elsősorban nemzetközi, generációs okai vannak, melyek komoly szociológiai és társadalmi kérdéseket vetnek fel. De fogadjuk el, hogy ezeket nem mi oldjuk meg. Vagyis egy lehetőségünk van: a jelen helyzetből kell a legtöbbet kihozni. Sokszor, sok helyen elmondtam már – semmiképp sem a „bezzeg mi tudunk” felütéssel, amely személyiségemből adódóan is távol áll tőlem, sőt mástól hallván is elítélem –, hogy az elmúlt négy évben kezdtünk komolyan foglalkozni a toborzással és a fejvadászattal. Azóta viszont folyamatosan keresünk különböző szintű pozíciókat az IT, média, pénzügyi szektorban, ám mára kibővült mindez, és konkrét fizikai munkásokat keresve, vagy építészeti, FMCG fejlesztéseket is végezve a személyi asszisztenstől a speciális ágazati szakemberen át a csúcsvezetőig bezáróan teljes skálán mozgunk megbízható cégtulajdonos megbízóink számára. Az elmúlt négy évben realizált több mint 300 toborzási projektből egy sem maradt lezáratlan. De ami ennél is fontosabb, mindegyikben sikerült a megfelelő embereket megtalálnunk, akik – az értékesítő pozíciótól eltekintve – azóta is az adott cégeknél dolgoznak saját maguk és megbízóink elégedettsége mellett. (Az értékesítésben természetesen van rotáció, de úgy gondolom, az öt értékesítőből négy beválik eredménnyel nem kell szégyenkezni.)

Nos, ebben a kis munkaerőpiaci kitérőben a legfontosabb, hogy minden projektünkben komplexen fogtuk meg a témát. Megbízóinknak elmagyaráztuk, hogy ha munkaerőhiányt és folyamatos megtartási problémákat észlel, az nem a piac, hanem a konkrét cég hibája. El kellett fogadnia, hogy a cégénél valami nem működik rendesen. Bár első körben megoldást nyújt, ha a hirdetés a megfelelő pszichológiai profilalkotás mellett és a személyiségnek megfelelő üzenetek, illetve design mellett jelenik meg, sőt még a networking is segíteni fog, de az embert be kell helyezni a konkrét cégbe, nekünk pedig el kell adni a cég, sőt ezen túlmenően ma már inkább a cégvezető/cégtulajdonos személyét. Idollá kell tennünk őt a jelentkezők személyében, már a hirdetés első két sorában megfogalmazott gondolatokkal. Ehhez viszont ismernünk kell azt a környezetet, ahova érkezni fog a jelentkező, azt a potenciális „idolt” akivel együtt dolgozik majd az új kolléga. Ha ezen a téren nincsenek rendben a dolgok, hiába visszük a legjobb embert, a toborzási projekt elbukik a célegyenesben. Vagyis nem egy ember megkereséséről, hanem egy kisebb, de komplex business mentoring csomagról állapodtunk meg minden esetben. Csendben jegyzem meg – a recruitment piac hozzáállását mutatva –, hogy a business mentoring csomag, amelynek csak egy részeleme volt a konkrét toborzás, sok esetben kisebb költséget jelentett a megbízó számára, mint egy sima toborzás, ahol leszállították neki az alanyt és elköszöntek tőle.

Akik nem nyaralnak

És hát van az uralkodó és a professzionalista típus. Ők azok leginkább, akik az idei nyarat nem a pihenésre, hanem az üzleti újragondolására használják fel. Mindkét típusnál jellemző, hogy alapvetően elégedetlenek a jelenlegi eredményeikkel. Legyen szó saját cégről vagy egy általuk irányított hatalmas szervezetről, ez a vélemény közös bennük. Mint ahogy az is, hogy nem feltétlenül az abszolút számokkal van problémájuk, hiszen nagyon sok esetben az eredmények objektív, nem üzletfejlesztői szemmel valóban tökéletesek. Amit ők éreznek, az teljesen más irányba mutat. Azt fogalmazzák meg, hogy ahhoz képest teljesítenek keveset, amilyen potenciál ma a piacon van. Ők nagyon jól érzik ugyanis a fogyasztói társadalom teljes átrendeződését, és azt is látják, hogy az újonnan kialakult fizetőképes keresletet még nem vadászták le. Azt pedig az uralkodó látja, a professzionalista meg tudja, hogy ehhez stratégia szükséges, és a jó stratégia nem belülről, hanem külső szemlélőtől érkezik. Ezek a fejlesztések nagyon kompaktak, az eredmények gyorsan és mérhetően jönnek, hiszen maga a megbízó is abszolút rajta van az eredmény kontrolján. Ráadásul előnyös mindkét személyiség esetében, hogy a legújabb, a válság óta „felemelkedett” igen fizetőképes fogyasztói réteg e két személyiségtípusból tevődik össze. Vagyis az ő megértésük számukra nem túl bonyolult, illetve az ilyen típusú megbízónak épített üzlet hitelességi problémákkal nem küzdhet, hiszen a cégnek ugyanazt a stílust kell mutatni a piac felé, amit ő maga is képviselt eddig befelé. Az üzletfejlesztés dolga, hogy ezeket a jegyeket sokkal karakteresebbé tegye. Már a termékstratégiában is merészebb egy tanácsadói háttérrel felépített koncepció, hiszen ha valaki saját magának építi, nagyon helyesen nem akar általánosítani, hogy ami neki tetszik és jó, az mindenkinek beválik. Viszont jelen helyzetben egy uralkodó/professzionalista irány követendő lesz a fogyasztók által is, legyen szó b2b vagy b2c irányról. Így a tanácsadás első periódusán túljutva, ahol a megbízó szembesül saját személyiségével diagramokon is – mert amúgy általában képben vannak önmagukkal –, következhet a piaci átrendeződés bemutatása, ahol tökéletesen látszódnak a megbízó és a megbízó potenciális célpiaca közötti korrelációk. Ezután már valóban „csak” annyi a feladat, hogy mindenki a saját szakmájánál maradjon. A megbízó vigye az üzletet, építse azt a megfelelő tudással, a tanácsadás és a fejlesztés részét pedig hagyja meg a szakembereknek. Ezekben a projektekben viszont ez sem szokott problémát okozni, már csak személyiségünktől vezérelve sem. Nos, ezeknél a megbízóknál tapasztalható az, hogy nincs nyári pihenő. Bár kint 40 fok tombol és közben megy a foci EB, ahol közel öt évtized elteltével végre mi magyarok is érdekelve vagyunk (nem csak olyan nézőként, akik kívülállóként kénytelenek kedvenc nemzeti csapatot választani), az üzletfejlesztés központi téma. Elsősorban a már felépített team képzésére – menedzsment, kereskedelem, de ma már back-office is –, illetve hazai cégek esetében a stratégiai elképzeléseik rendezésére, azok tovább gondolására szerződnek. És bár az idei nyarat a foci és az olimpia hatása alatt terveztük eltölteni, ezen megkeresések egyrészt nagy elismerést jelentenek számunkra, másrészt konkrétak, rendkívül érdekesek, ráadásul jövőbemutatók is. Tehát nem volt szükség másra, mint hogy jó „kiszolgálóként”, mi is átalakítsuk programjainkat és bővüljünk.