Munkaviszony vagy munkaiszony?

A személyiségalapú megközelítésnek természetesen minden területen megvannak a maga előnyei. De ha a leghatékonyabb alkalmazási területeket kellene felsorolni, akkor a fejvadászat és a toborzás – különösen, ha értékesítőt keresünk – biztosan a lista élére kerülne.

Azt mondják, az értékesítők jó színészek. Erre alapból azt kellene válaszolnunk, hogy nem igaz, mert ez mindig azon múlik, milyen személyiségből van összegyúrva az adott ember. De több évnyi és több ezer konkrét tapasztalattal a hátunk mögött mégis egyet kell, hogy értsünk ezzel az örök alapvetéssel.

A színészek

Bármilyen személyiségből van összegyúrva az adott értékesítő, miután eltölt bizonyos időt az értékesítés oltára előtt, előbb-utóbb ráragad a színészet. Bár nem minden esetben veszíti el saját személyiségét, de erősen beleépíti az új személyiségjegyeket. És persze ez energiát von el tőle, és okoz némi stresszt is, de az elért siker sok esetben kárpótolja a kollégát. Vagyis az értékesítési csapat felépítésénél az a legfontosabb, hogy ne dőljünk be annak, amit látunk! Még akkor sem, ha a végén kiderül, felesleges volt az aggodalom. Egyszerűn biztosnak kell lennünk abban, hogy a valóságot látjuk.

Színészi kellékekben a különböző generációk jelentősen eltérnek egymástól, így ha már tisztában vagyunk az adott életkorral, jobban fel tudunk készülni a konkrét kérdésekre, az álarc lebontására. Ezen túlmenően nagyon fontos, hogy a meghallgatásra érkező értékesítőket előszűrésben részesítsük személyiségükre, várható viselkedésükre vonatkozóan. Erre konkrét módszerek léteznek, a 3B-nél természetesen a saját fejlesztésű, önéletrajz-elemző rendszert alkalmazzuk. A lényeg, hogy ne hívjunk be feleslegesen, személyisége alapján a csapatba nem illő embert az interjúra, az esélyes jelölt meggyőzésére pedig fel tudjunk készülni. Illetve, az elemzés alapján várt képhez mérten tudjuk értelmezni azt, amit élőben látunk. Előre fel kell építeni azokat a kérdéseket, amelyekkel az álarc lebontására „kényszerítjük” az adott jelöltet.

Munkaviszony vs. Munkaiszony

Igen, az egyik nagy buktató, ha az IT területénél maradunk, a munkaviszony kérdése. Sajnos hazai környezetben az 1990-es években elharapózott az a megközelítés, hogy alkalmazotti pozícióba kell beültetni az értékesítőt, mert az igazán jó sales-es ezt várja el. Ezen túlmenően alapfeltétel, hogy a fix pozícióban kőkeményen fizessék is meg a kollégát, hiszen ő azért fog napi 24 órát dolgozni, hogy a cég minél sikeresebb legyen, minél több bevételt termeljen. Már maga a feltételezés is vicces, nem? Egy igazán jó értékesítő esetében biztosan.

Persze rögtön tisztázni kell, mit jelent az igazán jó értékesítő. Alapfeltétel, hogy üzletet kell hoznia. Ezen túlmenően már vannak viták. Hiszen van, aki azt várja el, hogy a meglévő ügyfélkörből hozza ki a legtöbbet, és van, aki csak akkor tekinti értékesítőnek a saját emberét, ha új üzletet hoz a céghez, és a nulláról építi fel ügyfélkörét és kapcsolatrendszerét, amit idővel termékennyé tud tenni. Az utóbbi mellett szavazunk. Üzletfejlesztési oldalról megközelítve a témát, ha egy cég a saját kapcsolatrendszerén belül rohangál, ráadásul még az értékesítői sem képesek új területeket megkeresni, akkor előbb-utóbb elmúlik a piacról. Persze ez lehet akár több évtizedes folyamat is, de mindenképpen bekövetkezik. A magyar IT-cégek sem gondolták ezelőtt 10-20 évvel, hogy ez a fajta értékesítési szakmai tudatlanság még komoly problémát okoz számukra. 2016-ban már egész másként gondolják persze. De sok esetben látni azt is, hogy bár az agy tudja, hogy lépni kellene, a szív még nem engedi, hogy mozduljon. Nos, az ebben a szituácóban szocializálódott értékesítő – nem ismerve a piaci helyzetet – sokszor még napjainkban is úgy gondolja, neki csupán az a feladata, hogy egy újabb „bankot” találjon magának, ahol a következő időszakot eltöltheti, kényelemben, biztos fizetéssel a háta mögött, céges autóval a kezében. A kommunikáció adott, tehát később majd elmagyarázza, miért is nem jó az adott termék a piacon. Mert persze azt nekünk is elmondják az interjúk során, hogy a terméket nem lehetett értékesíteni, és ez hat hónap után derült ki… De ha annyira jó értékesítőről beszülünk, akkor miért nem tudja előre megállapítani, hogy mennyire jó egy termék? Neki, mint értékesítési szakembernek kellene a legjobban tudnia – még a cég tulajdonosánál is jobban –, mi adható el és mi nem. Főként, ha már annyi év tapasztalat van a háta mögött. Ugye, érdekes felvetés…

Így hát, amikor elmondjuk a feltételeket, és azok között hangsúlyosan ott szerepel, hogy megbízási szerződéses keretek között fogjuk javasolni a megbízónknak, hogy az új key account managerét felvegye, akkor óriási hatásszünet következik az addig igen jól kommunikáló embereknél. Érdekes a helyzet, mert azt, hogy valóban jogszerűen, a NAV előírásainak megfelelően lehet-e munkaviszonyt kialakítani az adott értékesítővel, majd a megbízó eldönti a konkrét feladatok tükrében. Tehát még csak nem is végleges a dolog, de máris hatalmas stresszt okoz az addig határozott embereknek, akiknél elvileg jobb sales szakember még nem született a Földre. Mi persze az olyan értékesítőket keressük, akiknél a fent említett kitétel nem gond. Hiszen még ha váratlan is számára az új információ, akkor is kérdeznie, kérnie kellene tőlünk plusz információkat, adatokat, és mihelyt képbe hoznánk, elmúlna a félelem és az ijedtség. Aki ezen a ponton nem tudja átlendíteni magát, nem szabad vele értékesítőként tervezni, mert azt a proaktivitást, amire a mai üzleti körülmények között szükség van az értékesítésben, nem kapjuk meg tőle.

Megint a generációk

A reakció és a beszélgetés iránya persze nagymértékben különbözik az eltérő generációk esetében. Az igazi arcul csapás érzése egyedül az önmegvalósító generáció esetében, a 32-44 éves korosztálynál fordul elő. Náluk a legtöbb esetben előjön az álarc darabokra törése, főként, ha vállalati szegmensben gyűjtötte eddig értékesítői tapasztalatát.

Az uralkodó generációnál – reakciók szempontjából – két csoportra tudnánk bontani a jelentkezőket. Az egyik pontosan a proaktivitás miatt jelentkezik értékesítőnek. Saját vállalkozást, saját életet akar felépíteni, úgyhogy számára a legkedvezőbb adózási megoldás a legjobb. A másik csoport már valamilyen értékesítői múlttal jön el hozzánk meghallgatásra, és az esetek többségében (szinte minden esetben) alkalmazottként volt jelen korábbi munkahelyeinél. Náluk az első reakció az, hogy „ez a magyar cég még azt sem engedheti meg magának, hogy bejelentsen”, de a munkaviszony kérdések értelmezése után már egyből át tudnak állni gondolatilag, és egyre inkább tetszik nekik az általunk említett megoldás. Persze nagyon fontos a fejvadász-kommunikáció. Ha egy cég saját maga toboroz, akkor sajnos azonnal elveszíti ezeket a fiatalokat, hiszen az ő szájából nem túl hiteles a „közös érdekből van így” érvelés. De ha egy stratégiai tanácsadó cég mondja azt, hogy konkrétan javasolja és meg is fogja győzni a megbízóját arról, hogy ne alkalmazottként vegye fel az új értékesítőt, az teljesen más hatással bír. Így a 20-32 éves korosztály esetében ma már elképzelhetetlennek tartom, hogy egy cég külső, valódi sales szakemberek bevonása nélkül igazán jó munkaerőt tudjon találni.

A professzionalista generáció számára ugyancsak kezelhető a vázolt helyzet, sőt általában ők eleve ezzel az igénnyel érkeznek az interjúra. A 44-56 évesek sok mindent láttak, sok mindent tapasztaltak, és megtanulták, milyen vonzata van annak, ha alkalmazottként csücsül az értékesítő az adott cégnél. Így felesleges elvárásokat nem is támasztanak leendő alkalmazójukkal szemben.

Miért legyen megbízásos az a jogviszony?

De miért is kellene megbízási szerződéssel csatlakoznia az értékesítőnek a céghez? Nos, a 3B fejlesztéseiben minden esetben képbe kerül új piaci területek megszólítása, az onnan történő bevételek megszerzése. Gondoljuk csak végig a két munkaviszony közötti különbségeket, azok pszichológiai hatását! Egy jó értékesítő munkaideje rugalmas. (Nem szeretjük a kötetlen kifejezést, mert félreviheti a leendő értékesítő gondolkodását, és nem ez a célunk.) A rugalmas ráadásul azt jelenti, hogy akár napi 12-14 órában is az értékesítéssel foglalkozik, és nem azért, mert bárki kényszeríti, hanem azért, mert eredményt, sikert akar elérni. Aztán amikor egy intenzív időszak után jönnek a sikerek, szinte kötelező megünnepelni – ilyenkor a munkaidő kérdése is háttérbe szorul, ez így természetes. El kell fogadni, hogy vannak napok, amikor a jól teljesítő értékesítő csak egy-két órát van bent, vagy akár tiszteletét sem teszi a cégnél. Vagyis a munkaidő kérdésében máris kilóg az alkalmazotti munkaviszony keretei közül. Raádásul a NAV egyértelműen definiálja, szabályrendszert állít fel a „bújtatott munkaviszonyra”, vagyis mindenki nyomon tudja követni, mit lehet és mit nem. Ez esetben rá fog döbbeni végül, hogy egy igazán jó értékesítő valóban inkább megbízási szerződéses kapcsolatot jelent. És ha minderre lehetőség is van, miért büntetnénk az értékesítőt? Miért kényszerítenénk vagy ösztökélnénk arra a proaktív, üzletkötéssel megbízott emberünket, hogy a megtermelt bevétele után járó jutalékot munkabérként kezelve sokkal kevesebbet kapjon, miközben a cég is rosszabbul jár? Persze más a helyzet, ha meghatározott ügyfélkör ápolására veszünk fel szakembert, és ehhez minden feltételt biztosít a cég. De az esetek többségében nem erről a pozícióról van szó!

Persze mindegy is, hogy a végén mit választ a megbízó, a kérdés nem ezért hangzik el az interjúkon. A reakció és az azt követő gondolkodás informatív jelleggel bír az interjút vezető(k) számára. Mert az az üzletember, aki valóban képes napjaink menedzsereinek, döntéshozóinak eladni bármit, az rögtön kapható egy kis üzleti gondolkodásra. Az végiggondolja a folyamatot, és lát benne fantáziát. A még okosabb értékesítő pedig amellett, hogy lát benne fantáziát, hozzáteszi, hogy utánanéz a konkrét információknak. Az önmegvalósító generáció jelöltjei általában már nem jutnak el ideáig. Egyszerűen nem tudnak kimászni a stresszből, és előjönnek az emberközpontú vagy professzionalista kérdések, és persze azonnal tovaszáll az uralkodó vagy önmegvalósító jelleg. Természetesen keresünk professzionalista értékesítőket is, és ha valaki felkészült, az emberközpontúságát is hadrendbe tudja állítani. De az biztos, hogy az üzleti gondokodás és az uralkodó szint átlag feletti jelenléte ma már elengedhetetlen a sikeres üzlethez.

3b-a-jo-ertekesito-toborzas-02

Második próba

Bár prioritásában a munkaviszony körüli kérdéskör messze fontosabb fejvadász szempontból, időben mégis megelőzi egy másik teszt. Fontosnak tartjuk ugyanis, hogy ha valaki megjelenik egy interjún, ne csak kifaggatva, majd meggyőzve legyen a cég fantasztikus mivoltáról, hanem konkrét információt is kapjon. Olyan információt, amely valóban segíti az elhelyezkedésben vagy az esetleges továbbkeresésben. Beszámolunk a piac változásáról, már ami az értékesítére vonatkoztatható. Elmondjuk, hogyan alakult át a hazai és a nemzetközi döntéshozói kör, és hogy ennek milyen elvárásbeli következményei vannak rájuk nézve. Bemutatjuk, hogy a válság előtti időszakban sikeres értékesítők miért buktak el a válság után – persze nem általánosítva, hanem trendekről beszélve –, és hogy a különböző személyiségeknek milyen előnyei és hátrányai vannak jelenleg a piacon.

A legnagyobb döbbenet akkor következik be, amikor elmondjuk, hogy mit olvastunk ki az önéletrajzából. Ezután a rész után (személyiségtípustól függően) általában több percet is kell hagynunk arra, hogy újra magához térjen a jelölt. És a döbbenet oltárán már el is felejtik továbbviselni az álarcukat. Ha addig sem viselt, akkor a bizalmi szintje jelentősen növekszik az irányunkba, így megbízóink irányába is. Ezután következik az információk összekovácsolása a jelölt konkrét személyiségével, és értelmet nyer számára is az, miért ül most itt, miért nem elégedett jelenlegi munkahelyével, és mit kellene tennie a jövőben. Fontosnak tartjuk az interjú ezen részét, bár a jelöltek ingyen jutnak hozzá némi személyiségelemzéshez, de pontosan a felelősségünk okán, illetve a networking rendszer épülése miatt erre a párbeszédre szükség van. Hiszen ha később egy másik projekt kapcsán felkeressük, akkor már elhagyhatjuk az álarcosbált és azonnal küldhetjük a megbízóhoz, mert ő lesz a megfelelő emberünk. Ennél a teszt résznél egyébként már fel lehet készülni arra, milyen reakciók várhatók majd a már kitárgyalt munkaviszony kérdéskörnél.

A folyamat felépítése

Az biztos, hogy jó értékesítőt megtalálni, meggyőzni és hatékonyan beállítani egy szervezetbe ma már sokkal nagyobb szakmai kihívást jelent, mint bármikor eddig a magyar üzleti életben. Viszont semmiképp nem nehezebb, ha ehhez a szakmához hozzáértően nyúlunk hozzá. Az is biztos, hogy azok a cégek, akik saját maguk kezében tartják a kiválasztás folyamatát, jelentős lépéshátrányból indulnak azokhoz képest, akiknél külső megbízó dolgozik. Márcsak azért is, mert „az öndicséret büdös”, tartja a mondás, és ha el kell adnia egy cégnek saját magát az üzleti életben (de még leendő értékesítője előtt is), nem mindegy, hogy saját magáról áradozik, vagy egy külső, szakmai csapat mutatja be. Azzal is tisztában kell lenni, hogy ha ezt a folyamatot nem tereljük normális szakmai mederbe, akkor a vége csak a siránkozás lesz, és maximum beállunk azok hosszú sorába, akik naponta elmondják, hogy nem lehet jó értékesítőt találni. És persze azzal is tisztában kell lenni, hogy a jó értékesítőt meg is kell tudni tartani! Mert megtalálni meglehet, de ahhoz, hogy ők jól teljesítsenek, a cégre is szükség van. Ha a cég nem követi a szakmai iránymutatásokat, főként hazai cégek esetén, akkor ki van szolgáltatva a különböző generációk eltérő gondolkodásmódjából eredő veszélyeknek. Az értékesítés egy szakma, ne tegyünk úgy, mintha mindenhez értenénk, ha egyébként nem!